近日，一個議題在社交網(wǎng)絡上引發(fā)討論，“年輕人找不到工作是不是因為招聘網(wǎng)站做局？”

我們不妨從基本的商業(yè)邏輯出發(fā)，看看這個說法是否站得住腳。

招聘平臺的核心商業(yè)模式，是撮合。企業(yè)能招到人，求職者能找到工作，平臺才能持續(xù)盈利。平臺的收入主要來自企業(yè)，如果企業(yè)投錢卻招不到人，不會長期付費。

以BOSS直聘為例，2024年該公司全年營收73.56億元人民幣，全年平臺產生18.4億次達成（即簡歷交換），企業(yè)在平臺上收獲每個有效求職線索的成本不到4元。

這也意味著，從平均水平上看，如果企業(yè)獲得了50-100個求職線索，再安排到面試，可以獲得一個入職（實際上并不會那么多），那么企業(yè)使用BOSS平均招人入職的成本僅為200-400元。

另一種計算方法是從BOSS直聘的平均客單價看，企業(yè)年均在BOSS直聘上消費水平為1100元。

無論是按有效求職線索成本，還是按年均客單價，水平遠遠低于歐美，也遠遠低于候選人年薪25%的獵頭服務價格，更遠遠低于企業(yè)雇傭一個員工的成本。

從這個角度看，平臺不是“設置障礙”，而是“降低門檻”。企業(yè)是否招聘，關鍵還在于它有沒有預算請人，而不是平臺有沒有“收過路費”。

一、資本局，還是流量局

問題并非空穴來風。

這些年“反資本”敘事的影響，“被資本做局了”成為流行語。

年輕人對就業(yè)的焦慮，被一小部分販賣焦慮博主推波助瀾，變成了對招聘平臺的拷問。

例如有博主在視頻中稱，現(xiàn)在使用招聘網(wǎng)站“一個人還沒招，就得先花一兩千”。

但從實際招人的HR反饋看，此舉明顯有博流量的性質。

由于求職方與招聘方的信息差，求職者并不完全了解實際情況，誤以為企業(yè)必須花費上千元才能開始招人。實際上，在相關內容下，有多位HR表示，“正常崗位發(fā)布價格為幾十塊、一兩百不等，正常企業(yè)招人并不會像博主一樣把所有道具都買一遍”。

通過內容吸引流量粉絲，轉化為對廣告主的吸引力，已經是眾所周知的社交媒體平臺博主商業(yè)模式。后臺顯示，相關博主單條廣告價格達到數(shù)萬元。

熟悉招聘行業(yè)的分析師告訴我們，企業(yè)對招聘信息付費是常態(tài)。從報紙時代，企業(yè)就會付費登載招聘信息。

而到了互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術的發(fā)展，招聘網(wǎng)站也會為招聘方提供更多提質、提效的增值服務。例如批量溝通算法推薦的求職者、對高級人才開展尋獵活動等。

該分析師舉了一個例子，目前招聘網(wǎng)站的商業(yè)產品很像游戲，在平臺上的投入由企業(yè)預算自行決定。

“例如你玩王者榮耀，可以直接免費玩，也可以買一些皮膚、道具，讓體驗更好。有些玩家一年可能就花幾十，有些玩家一年可以花上萬”。

具體而言：

1、企業(yè)完成崗位發(fā)布后，首先會有一個免費的候選人列表，可以自由查看求職者微簡歷、開聊、回復。

2、當企業(yè)希望獲取更優(yōu)質的候選人，開展搜索的時候，就會觸發(fā)付費列表。這部分服務實際上是過往線下獵頭服務的線上版本，如果企業(yè)選擇線下獵頭服務，需要更高的成本。

3、當企業(yè)希望獲取更多曝光、批量溝通求職者等權益，則可以購買相應的道具。?

對于網(wǎng)友關心的，是否存在“低消”的問題，則是完全不存在。

由于當前招聘平臺很多采用了按需付費的模式，企業(yè)招聘時不存在門檻價的概念。招聘數(shù)量小的企業(yè)可以單獨采購幾十塊到幾百塊不等的崗位發(fā)布權益，招聘數(shù)量大的企業(yè)則可以批量購買上萬的套餐服務。

二、招聘平臺的兩頭難

對招聘平臺來說，一邊要保障企業(yè)高效招人，一邊要保護求職者不被騷擾，本質上是在夾縫中平衡“信任”與“效率”。如果只偏向一方，另一方的使用體驗就會迅速惡化。

這也是為何，平臺常常被同時吐槽“求職者太難”和“HR太難”。但真正的矛盾，并非出在平臺本身，而是勞動力市場的結構性問題：崗位多，但好崗位少；人很多，但愿意干的人不多。

近日，BOSS直聘上線“雙休”崗位篩選功能，引發(fā)網(wǎng)友熱議。許多用戶直呼“終于等到了”，不必再一個個問“是不是雙休”。這一變化表面上是功能優(yōu)化，實則反映出崗位供給與求職者期待之間的結構性矛盾。

從企業(yè)視角上看，少招人多干活是天然訴求，特別是還在生存線上掙扎的中小企業(yè)。而中小企業(yè)，恰恰又貢獻了最多的崗位數(shù)量。

另一個例子是有HR吐槽：“平臺上招人太難了，回復還得花錢。”

但當我們深入查看這些招聘內容時，會發(fā)現(xiàn)這些崗位大多集中在銷售、電銷、普工等領域。這些崗位的共性是：需求量大、待遇偏低、穩(wěn)定性差，導致求職者意愿普遍不高。為了獲取更多線索，HR往往需要頻繁開聊，但這類行為也容易被系統(tǒng)判定為“騷擾”，受到限制。

而另一方面，對于市場、產品、技術、設計等求職者更關注的熱門崗位，平臺并未設置門檻，許多甚至支持免費發(fā)布。平臺本身并沒有“卡人”，只是信息差讓求職者誤以為平臺在制造阻礙。

說到底，真正影響溝通效率的，是崗位吸引力、招聘方的投入意愿、以及雙方的匹配程度。

當然，話說回來，哪怕再退一萬步，招聘平臺既然作為中介角色，從企業(yè)手中收了撮合服務費，就不僅僅是一個信息搬運工。平臺有責任、有能力去緩和求職者與招聘者之間的結構性張力。連接是第一步，調和才是長久之道。